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初创企业招聘人才的六大策略

发布时间:2020-02-11 05:52:20 阅读: 来源:纸箱包装厂家

初创企业的招聘过程是件美妙的事情。与大型企业不同,它们的招聘过程很快,而且创业者会亲自参与招聘。招聘结果往往取决于创业者的社交能力。

一周内,一家初创企业就能够审核一小批申请者,选出其中的佼佼者,然后发出录用通知。

在美国公司(America)一周能做什么?批准一项职位描述,把它放在求职板上,可能吧?

不过并非所有初创企业都能处理得当。一些企业不懂得如何向求职者推销自己——这归结到树立品牌和拥有吸引人的产品。另一些企业不够专注于建立自己的社交网络。而还有一些企业在对申请者的要求方面缺乏方向,最终难以做出聘用决定,因为他们自己还没有确定自己的目标或需求。

最近,我同丹·盖勒特就他们如何组成了现在这个七人团队,进行了谈话;他是GateGuru的首席执行官兼联合创始人。GateGuru是一款移动应用程序,用于帮助旅客获取航班信息。他提出了六个秘诀,用于保持招聘工作的持续进行并带来优秀的团队成员。

1. 动用个人关系网

盖勒特表示,发达的朋友和同事关系网络是创业者寻找新员工时所能拥有的最宝贵的资产之一。他表示,事实上自己的关系网已成为招聘时无价的资源,因为所有的GateGuru员工都是通过私人关系找到的。

虽然该公司曾尝试在求职板上发布职位信息,但盖勒特表示,这种途径出现的应聘者逊色于那些通过推荐而来的人。他表示,即使被推荐的应聘者没法来工作,他们也能让你联系上四五个其他人,他们可能适合这份工作,也更可能来工作。

2. 持续招聘

首席执行官兼联合创始人丹·盖勒特及业务发展和数据分析师扎卡里·艾因齐格(Zachary Einzig)进行临时会议。

如果你从这篇文章中能获得些什么,那么应该是这一条:创业者必须“不断地招聘”,盖勒特说道。他表示,搜寻应聘者不应等到需要人的时候才开始,而应该是一个持续的过程。

“让自己人际关系网中的人提供招聘线索,并不如在StackOverflow或类似的平台上发布职位信息那么可扩展,”盖勒特说道,“但是让你的人际关系网知道你一直都在寻找某个特定领域的人才,这将确保你一直都被介绍结识顶级人才,即便他们目前无法为你工作。”

作为GateGuru的首席执行官,盖勒特将自己15%至20%的时间用于每周的招聘活动上。他表示,与那些可能用40%的工作时间处理招聘事宜的创业者来说,自己所花的时间甚至有点少。

盖勒特的招聘活动以参加相关聚会和经常举行咖啡厅见面的形式进行,以结识可能对未来招聘需求有用的人——无论是令人铭记于心的应聘者,还是也许能够帮助自己找到合适人选的人。

3. 找到优胜者后迅速采取行动

“找到自己喜爱的人选后,要迅速采取行动,”盖勒特说道,“初创企业的一大卖点就是快速制定决策——你要在招聘时体现出这一点。”

盖勒特表示,从开始到结束,一个应聘者的筛选过程应该花7至10天时间——从最初的面试,到全面接触,办公室筛选,再到发出录用通知。

“你需要向对方推销自己,并确保对方获得了所有他们需要的信息,以便他们接受录用通知。”盖勒特说道。

“我们喜欢在24小时内收到答复,因为我们希望新员工能和我们一样对公司充满激情。”盖勒特说道。不过,GateGuru通常会给予应聘者3至4天的时间来接受录用通知——他表示,这个时间过后,自己的直觉就会告诉自己这个人并非该职位的合适人选。

4. 寻找实干家

高级移动工程师克里斯·斯瓦西(Chris Swasey)和贾瓦德·艾哈迈德(Jawwad Ahmad)讨论GateGuru3.0的设计和实施。

“头一件事就是寻找能够完成事情的人,”盖勒特说道,“这是我们招聘时的座右铭——这一点高于其他一切,然后我们会看其他东西,如确切的技能,人际技能和谦逊的品格。”盖勒特表示,初创企业的新员工能够在没有指导的情况下工作,积极主动,需要完成某些事情时说出来,然后去做,这很重要。“这正是初创企业所需要的心态。”

在面试过程中,盖勒特会叫应聘者说一下自己主动承担的项目;他认为,具体谈论这个话题来真正确定应聘者的实干程度,这很重要。“不要听了答案就换下一个问题。要深入挖掘。”他说道

在与团队共同工作的环节,这一测试继续进行。例如,盖勒特不会让开发人员根据团队的指示编写代码,而是叫应聘者准备好如何改进GateGuru应用程序的想法再来。

在项目过程中,一位应聘者负责解释问题,需要改变什么及其原因,以及团队应该如何着手修复这个问题。这位应聘者没有去写代码,而是指示团队写什么样的代码。“这样一来,新成员专注于代码,但不是坐在键盘前。”盖勒特说道。

盖勒特运用这一挑战来了解应聘者属于哪种类型,是选择容易获得的问题来进行改进,还是去解决并不那么明显的更为困难的问题。

5. 专注于自己的竞争优势

“确定你的企业所具有的竞争优势并利用它,”盖勒特说道,“你愿意比别人付更高的薪酬吗?提供更多的股票?更好的福利?更多责任?你是否比其他公司拥有更好的雇佣渠道?找到你的企业最擅长的地方,并利用这一点。否则,你将永远招不到优秀的人才。”

他表示,实质上来说,其目标是为了弄清楚,例如一位有才华的开发人员,为什么愿意来你的初创企业工作,而不去Facebook、Tumblr或Foursquare。

“对于iOS开发来说,薪酬不是我们的优势。”盖勒特说道。他进行了一些竞争力研究,查看纽约大型初创企业开发人员的薪酬,发现GateGuru无法在此基础上竞争。

不过薪酬并非最重要的因素。盖勒特意识到,其初创企业的竞争优势是能够提供领导职位。“你可以在这些大型初创企业做其车轮上的一个齿轮,成为其iOS开发部门的第七号或第八号人物。你所做的事情就是修复程序错误,”他说道,“或者你可以到GateGuru来,成为iOS开发的王牌人物。这点令人激动。”

哎哟,就连允许带宠物上班也能促成交易,盖勒特表示。因此带着自己的优势去招人吧!

6. 冒险

盖勒特表示自己“总是追寻那些长远前景更好的人”,这有时候意味着要冒险。

例如,GateGuru冒险尝试录用了一位移动开发人员——这是理想人物吗?这位开发人员没有专业的移动开发经验。不过盖勒特表示,他拥有大量其他技术经验,并且是一位厉害的开发人员。

GateGuru团队决定改写这一事实,即在头三个月,他可能不会像已经编写过几个移动应用程序的人那么有效率。他们达成了一项协议,如果他能尽最大努力赶上团队速度,他们就带他入伙。

“我从未见过任何人像他那样专注于学习移动方面的东西,”盖勒特说道,“如果你愿意为某人冒险,那么这将令你与众不同,而长远看来,你会拥有一位出色的开发人员,而其他企业根本不会给这个人机会。”

最后,盖勒特表示,聘用观点和背景不同的人很重要,因为你的产品将反映出这些不同的性格和思维方式。“我们的团队就像拼图一样组合在一起,这真的有助于我们的产品发展成今天这个样子。”盖勒特说道。

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